《劳动合同法》（草案）开始征求意见-新闻频道-北纬网

　　5月8日，国务院法制办公布了《劳动合同法实施条例》（草案）（以下简称《草案》），并向社会各界广泛征求意见，修改意见将于本月20日前送往国务院法制办公室。为此，记者约请律师对《草案》作初步解读。
　　
　　《劳动合同法》（草案）开始征求意见
　　弥补争议确保权益
　　
　　“连续工作满十年”
　　包括新法实施前用工时间
　　
　　《草案》：
　　《劳动合同法》所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。
　　依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于《劳动合同法》第二条第一款规定的用人单位。
　　《劳动合同法》第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行之前的用工时间。
　　《劳动合同法》：
　　《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
　　劳动合同的主要内容则包括劳动合同期限；工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等与劳动者切身利益直接有关的内容。
　　针对有的用工单位不与劳动者订立劳动合同等现象，根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限合同。
　　
　　律师观点：
　　劳动合同签订率低，许多用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同。主要原因是用人单位为了降低用工成本，逃避法律责任，在没有劳动合同的情况下，一旦出现劳动争议，劳动者的合法权益很难得到有效保护。
　　实际上，劳动合同的签订，既能保护劳动者的合法权益，增加劳动者对企业的归属感，又能以书面形式明确劳动双方的权利义务，减少劳动争议的发生，符合劳动合同双方的利益。
　　《草案》对《劳动合同法》中尚未明确的一些细节进行了特别解释，这使《劳动合同法》在今后的实施中会更具有操作性。
　　女职工孕产期符合条件
　　应订立无固定期限合同
　　
　　《草案》：
　　固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合《劳动合同法》第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。
　　女职工在孕期、产期、哺乳期期间等3种情况，劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同。
　　《劳动合同法》：
　　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
　　需要说明的是，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”。针对近年来劳动合同短期化问题比较突出的情况，在制定《劳动合同法》过程中，要求立法解决劳动合同短期化问题的意见，成为大家关注的一个热点。
　　因此，《劳动合同法》规定了用人单位与劳动者签订长期劳动合同，但考虑到用人单位实际用工情况，防止劳动合同终身制带来的消极影响，劳动合同对无固定期限劳动合同概念也作了明确界定。
　　《劳动合同法》规定：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终了时间的劳动合同。也就是说，只要符合法定解除情形和用人单位与劳动者协商一致，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同一样，都是可以解除的。无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。
　　律师观点：
　　劳动合同短期化现象突出，多是一年一签，有的甚至一年几签。主要原因是用人单位为了最大限度地自由选择劳动者，并减少支付的经济利益。劳动合同短期化，不仅损害劳动者的合法权益，企业自身发展也最终会受到影响。
　　现在，在很多国家无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。
　　但哪些劳动者该签订无固定期限劳动合同，哪部分劳动者又该签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，《劳动合同法》并未对此做出明确规定，也给此法的实施带来一定的难度。《草案》正好对此作了一定的细化，既方便企业，又维护劳动者的权益。
　　
　　劳务派遣规避企业“阴招”
　　
　　《草案》：
　　用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。
　　劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
　　《劳动合同法》：
　　作为特殊用工群体，根据劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地区人民政府规定的最低工资标准，向其支付劳动报酬。
　　为了保证这一特殊群体的合法权益，《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
　　实际上，《劳动合同法》还对劳务派遣用工形式作出了规范：一是提高劳务派遣的“门槛”，加大劳务派遣单位的责任。劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。
　　二是提高用工单位使用劳务派遣的成本，加强了对劳务派遣工的保护。《劳动合同法》规定用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行培训；连续用工，实行正常的工资调整机制等义务。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；给劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
　　律师观点：
　　所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
　　《劳动合同法》实施5个多月以来，劳务派遣的争议最大。
　　何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？《劳动合同法》并未说明，在具体操作中各有标准。
　　这导致《劳动合同法》对外公布、正式实施之前，一些企业为规避因新法可能增加的成本，曾使用过被大多数网民称为“阴招”的管理办法——设法解聘正式员工，然后再通过劳务派遣公司派遣员工，最终达到既节约成本又规避责任的目的。
　　《草案》对于劳务派遣的一系列明确解释，正好可以规避这些企业可能使用的“招数”，维护这一劳动群体的合法利益。
　　记者江宇
　　
　　